節錄出幾個我特別有感覺的部分，這本書每個章節後面列出許多問題，都值得領導者或想要變成領導者的人用來問自己，那些我有做到？哪些我沒有做到？我有辦法作的更好嗎？
MOI 領導模型
要讓改變發生，人們身處的環境必須包含三個要素：
- M（Motivation）動機
- O（Organization）組織
- I（Ideas or Innovation） 點子或創新
相對的，領導也有可能意味防止改變發生：
- M（Kill the motivation） 消除動機
- O（foster chaos）助長混亂
- I（suppress the flow of ideas）壓抑點子的流通
>> 要搞爛或搞好組織都要從這三個面向著手....
在一個組織裡面會有很多種領導者，比如說：
- 動機型領導者 - 超級推銷員，充滿魅力，有任何想法都能推銷出去
- 組織型領導者 - 工作有效率的企業經理人，辦起事來井然有序
不過這本書則是著重在技術型領導人，技術型領導人通常會注重於三件事：
領導者的養成
尤其是技術型領導者的重點是要先『學會如何學習』，並且要養成面對循環學習的態度，因為在學習的路上會不斷的交替，要學會面對低谷。有許多人就是無法接受面對這種循環面對低谷的感覺，為了了避開而選擇當『上司』管理人，但是反而摔入了峽谷，在人生的旅途上跌了一大跤（因為停止了學習）。
人們很容易認定『最弱的』環節就是『最重要』的環節，也難怪大家都會有個迷思：指定領導者是最重要的環節。於是大家都覺得所有的關鍵就是領導者，領導者要負起所有責任，讓領導者承擔更重的責任，所以也讓大家都更加害怕成為領導者。
（要知道領導者不一定是主管！也不一定是老闆....）
技術領導者 - 創新之路的兩難
而對於技術型領導者，大多是由技術明星變成，他們普遍就會有個恐懼，可能會失去吸收最先進的科技和知識，覺得技術能力會退步。的確不管是作者和我都會覺得，有時候為了增進管理和人際相關的技巧，不得不犧牲一些用來吸收技術性知識的時間。
而技術明星也通常是創新者，但是這又可能會變成有礙於他們學習所需要的領導技巧，因此難以攀上下一個高原期，如果不瞭解自己的創新/學習過程，一旦被賦予領導者的責任，這些技術明星可能會使不上力，覺得自己根本帶不動屬下，不知道該怎麼教他們變的跟自己一樣，又會覺得自己來似乎比較快，這時候反而就破壞了讓下屬創新的機會和環境.....
技術領導者面臨的三大障礙：
- 當局者迷：看不見自身行為，因為沒有機會改變自我
- 沒問題症候群：相信自幾知道所有問題的答案
- 單一解決方案：深信一定有一個最好的辦法
改善之路
- 培養自知之明：從寫日記開始
- 發展創新的能力
- 思考願景：
- 關鍵不再發生什麼事，而是當事人對事件的反應
- 每個人都有遭遇失敗的一刻，很遺憾的是，一個人成功後，下一步就很可能就是失敗
- 每個成功的技術領導者都有一個個人願景
- 沒有願景的人，對他人是沒有影響力的
- 成為激勵者 (這邊可以參我之前寫的考薩提爾的相關文章）
組織變革
從個人到團隊最後來到組織，組織是技術領導者的 End Game & End Goal，首先改革需要力量，也必須先取的力量，然後學習成為一個組織者。
然後呢...
讀一本書就像與大師對談，很多時候能聊的多深，取決於自己的經驗與歷練，當沒有累積足夠的經驗和能量，可能會沒有深刻的感覺，越到後面的章節，越有種現在進型式的感覺，需要再累積和驗證過一些東西才能再回來對話，所已有時候一本書必須要讀好幾次。
