組織變革的張力與拉力

昨天聽完 #周師父的演講，拿這張投影片搭配今天聽到 #梁寧在講組織與關係就特別有感覺。

關於抗拒的張力與抗力的圖片在『最小阻力之路』和『第五項修練』中都有出現，但是用來解釋 Component team 與 Feature team 倒是第一次聽到，覺得很新鮮也很有道理。如果有再推行敏捷都會知道 Feature Team 的好處，而 Feature Team 也主要是以傳遞上商業價值為導向，但是系統開發的本質，卻是以 Domain Architecture Design 和 Reuse Shared Modules 的 Competent team 在思考與運作。沒有誰對誰錯，只有當下適合不適合，與分配的比例。

source: systemsbusinesscoach.com

根據康威定律：組織會決定你的系統架構，這也是為什麼如果小時候想當『架構師』，長大就會發現天花板就在組織架構，慢慢就會發現很多東西不是程式寫得好就可以解決。 (其實從來沒寫好過啊~~XD)

Source: Conway’s Law

所以不用羨慕其他組織的狀態與成功案例，沒有完美的組織，要瞭解他們為了改變成現在這樣的狀態是為了解決怎樣的問題，以及付出了多少的代價，我們要羨慕與學習的應該是他們的思維與肯改變的決心。

組織與架構，總是在拉力與張力中來回震盪，越是有衝勁和熱情的人，造成的震盪會越大，但是如果來回拉扯久了，累了就會想停下來 (不期不待沒有傷害)，剛好 #梁寧這講提到所謂組織建立關系（建立團隊）的四個階段，要一個個階段走下去，其實不容易。

理想
衝突
整合
協同創作

而衝突階段通常有三種 #薩提爾提到的對應姿態：

1. 指責 (超理智型或情緒型)
2. 討好 (自責和內疚)
3. 迴避 (冷漠與分離)

如果一開始的共同目標只有利益，隨著時間演進衝突越來越多，卻期待可以說服或改變對方，那個能量是會很快耗盡的，然後就越來越不會想浪費時間『說服』對方...

但建立關系最重要的是你能不能真正容納對方。建立組織，其實就是考驗你的人際容納度，-而這應該這就是 #薩提爾所提到的『一致性』姿態，我們依舊要面對衝突，但是要如何整合和協同創造出各自的利益。

引用梁寧這一講的內容：

如果說：我覺得你有問題。這就已經進入了指責狀態。
但是如果你這樣說：我覺得和預期有差距。那至少是兩邊的問題，有對方的問題，也有你預期的問題。
當你說對方有問題的時候，其實是你把球拋給了對方，讓自己站在一個評判者的位置。但是如果說差距，就是大家在一起，面對差距，評估差距，哪些是他做的問題，哪些是你預期的問題。這就是一起在關系中成長。
沒有誰是誰的完美容器。但是我們是在共同成長的過程中，完成了對彼此的整合——我們會因為彼此而改變形狀，你中有我，我中有你。

情感來自共同記憶。我們會在這個過程中，產生強烈的共情和情緒共振。

回到昨天的演講，有同事問：何時會知道組織該調整了？其實這也讓我想到『原來你才是絆腳石』裡面提到的合弄制(Holacracy)：合弄制可以讓企業快速、靈活地達到目標。在合弄制之下，公司組織架構去中心化，公司員工重新自由組合成一個一個工作圈子。在圈子當中，每位員工選擇自己的職責和目標，並賦予每一位員工充分的施行創意靈感的權利和足夠的保護。　　

在合弄制中，工作角色是圍繞工作而不是人來定義的，並且經常更新。員工們會擔當多個角色。權力真正的分散在管理流程中，決策都是由團隊和每個角色做出。組織架構通過小的迭代規律性的進行更新，每個團隊進行自我管理。每位員工被同一個規定限制，包括CEO，規定對每人都是清晰可見的。