2019年10月25日 星期五

組織變革的張力與拉力




昨天聽完 #周師父 的演講,拿這張投影片搭配今天聽到 #梁寧 在講組織與關係就特別有感覺。

關於抗拒的張力與抗力的圖片在『最小阻力之路』和『第五項修練』中都有出現,但是用來解釋 Component team 與 Feature team 倒是第一次聽到,覺得很新鮮也很有道理。如果有再推行敏捷都會知道 Feature Team 的好處,而 Feature Team 也主要是以傳遞上商業價值為導向,但是系統開發的本質,卻是以 Domain Architecture Design 和 Reuse Shared Modules 的 Competent team 在思考與運作。沒有誰對誰錯,只有當下適合不適合,與分配的比例。




根據康威定律:組織會決定你的系統架構,這也是為什麼如果小時候想當『架構師』,長大就會發現天花板就在組織架構,慢慢就會發現很多東西不是程式寫得好就可以解決。 (其實從來沒寫好過啊~~XD)

 Source: Conway’s Law


所以不用羨慕其他組織的狀態與成功案例,沒有完美的組織,要瞭解他們為了改變成現在這樣的狀態是為了解決怎樣的問題,以及付出了多少的代價,我們要羨慕與學習的應該是他們的思維與肯改變的決心。



組織與架構,總是在拉力與張力中來回震盪,越是有衝勁和熱情的人,造成的震盪會越大,但是如果來回拉扯久了,累了就會想停下來 (不期不待沒有傷害),剛好 #梁寧 這講提到所謂組織建立關系(建立團隊)的四個階段,要一個個階段走下去,其實不容易。
  • 理想
  • 衝突
  • 整合
  • 協同創作


而衝突階段通常有三種 #薩提爾 提到的對應姿態:

1. 指責 (超理智型或情緒型)
2. 討好 (自責和內疚)
3. 迴避 (冷漠與分離)

如果一開始的共同目標只有利益,隨著時間演進衝突越來越多,卻期待可以說服或改變對方,那個能量是會很快耗盡的,然後就越來越不會想浪費時間『說服』對方...

但建立關系最重要的是你能不能真正容納對方。建立組織,其實就是考驗你的人際容納度,-而這應該這就是 #薩提爾 所提到的『一致性』姿態,我們依舊要面對衝突,但是要如何整合和協同創造出各自的利益。


引用 梁寧 這一講的內容: 

如果說:我覺得你有問題。這就已經進入了指責狀態。
但是如果你這樣說:我覺得和預期有差距。那至少是兩邊的問題,有對方的問題,也有你預期的問題。
當你說對方有問題的時候,其實是你把球拋給了對方,讓自己站在一個評判者的位置。但是如果說差距,就是大家在一起,面對差距,評估差距,哪些是他做的問題,哪些是你預期的問題。這就是一起在關系中成長。
沒有誰是誰的完美容器。但是我們是在共同成長的過程中,完成了對彼此的整合——我們會因為彼此而改變形狀,你中有我,我中有你。

情感來自共同記憶。我們會在這個過程中,產生強烈的共情和情緒共振。

 
回到昨天的演講,有同事問:何時會知道組織該調整了?其實這也讓我想到『原來你才是絆腳石』裡面提到的合弄制(Holacracy):合弄制可以讓企業快速、靈活地達到目標。在合弄制之下,公司組織架構去中心化,公司員工重新自由組合成一個一個工作圈子。在圈子當中,每位員工選擇自己的職責和目標,並賦予每一位員工充分的施行創意靈感的權利和足夠的保護。  

在合弄制中,工作角色是圍繞工作而不是人來定義的,並且經常更新。員工們會擔當多個角色。權力真正的分散在管理流程中,決策都是由團隊和每個角色做出。組織架構通過小的迭代規律性的進行更新,每個團隊進行自我管理。每位員工被同一個規定限制,包括CEO,規定對每人都是清晰可見的。 
But....凡是都有一個But...沒有萬能的組織型態,組織還是得持續學習和演進。


不用希望可以改變別人,唯一能改變的是如何面對自己的預期和現實的落差,並且找出自己可以接受和繼續前進的動力。

謎之音:要維持跟很多人的 『關係』 真的很累人 ..


延伸閱讀:

  1. 圖文合弄制(Holacracy)為何失敗?這樣就算了嗎?

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