敏捷深夜食堂：什麼是 Long Live Team

最近有朋友問我 Scrum 裡有一條 Long live team 的定義，到底要把一群人放在一起多久才算 Long live team ? 一週？一個月？一季？一年？ 還是就是說不清楚反正  As long as possible？我們來公司又不是來交朋友的，當『階段性』任務完成就應該重新調整，讓公司資源分配最有效率最大化啊？我的認知是用多長的時間來衡量 Long Live Team 是一個假命題，重點這一群人是否一起『走過完整產品生命周期』

 

MBTI 測驗：除了可以瞭解自己，更重要的事尊重每個人之間的差異

以前常常在同溫層看到朋友們利用 MBTI 的測驗結果在互相調侃你是大 P，我是大 J，隱約中大概知道是什麼意思，但是也一直好奇這些代號背後有沒有什麼更深層的意思？

其實職場上有很多類似的性向測驗包括 DISC PDP 大五人格...等，但是老師認為 MBTI 是最方便用在職場與商業環境，因為除了可以幫助瞭解自己，也可以用來瞭解瞭解每個人的差異，為什麼行事風格會有那麼大的差異，進而增進理解和減少衝突。

用白話來說，就像一般人很愛聊的星座/血型/八字/紫微斗數一樣，這些測驗比較像是你一生出來先天的參數，有時候隨著社會化的程度可能或多或少會有一些差距，說到這邊讓我想起最近很紅的一本書：心態致勝：全新成功心理學 ，作者是斯坦福大學心理學教授卡羅爾 德韋克（Carol Dweck），在自己的研究中提出了這一個概念。她發現人對智能的思維模式可以分為兩種

1. 成長思維模式(growth mindset)：簡單說就是你認為學習不在天賦，而在於努力，只要努力用功，什麼東西都能學會
2. 固定思維模式(fixed mindset)：就是你特別相信天賦的作用，擅長的東西就是擅長，要是不擅長怎麼學都沒用。

 

 

 

書中提到我們應該要用成長型性思維，而不是用僵固型思維來思考，人是可以流動和改變的，或許這是對的，人雖然可以改變（不過也要認清我們可以要求改變自己，不要隨便妄想改變他人）

，但是 MBTI 則是以『傾向』的角度來切入，這種與生俱來的『預設值』是很難改變的，舉個例子我們都可以學習做一件事，但是對於某件事情有傾向的人做起來就會特別有興趣（但是不一定做得很好），但是另一種人做不符合自己傾向的事情壓力就會超大，但是他可能可以逼著自己做得很好。

 

所以這個測驗有兩個目的，認清自己的傾向瞭解自己做什麼可能會比較有壓力和沒有壓力（但是不是用來擺爛做不好的藉口）另一方面是用來認識他人的傾向和思考模式，瞭解真的有跟你完全相法不一樣的 type，然後我們能盡量用他能理解的方法來跟對方溝通。

再說一次，測驗的結果不是說明能力的差異，而只是傾向！

這門課除了讓大家做原廠的線上測驗，也用一些小活動，快速的來讓大家瞭解這些類型人的差異：

E 外向型    vs    I 內向型    

 

你如何獲取能量？（這個角度超有趣，比如說外向型就是要透過說話幫助思考，手勢很多動來動去）

S 實感型    vs    N 直覺型

 

你看到的世界是什麼樣子？（課堂中同樣透過一張畫，兩種類型人描述的方法天差地別，所以之後以我們也可以透過這樣的小遊戲讓雙方瞭解到彼此思考和看事情角度的差異。）

T 思考型    vs    F 感覺型

如何做決定？思考型會用什麼是正確的角度出發，而感覺型是怎樣會讓大家比較舒服的角度出發，同樣以公平來說是 T 型人注重的是相同標準的公平，而 F型人注重的是每個人是不一樣的，要怎麼尊重到每一個人的公平。（有點像左派和右派的差異）。課中也提到一點很有趣得觀察角度，兩種人面對達成目標與獎勵的時間點也不一樣。

J 計畫型    vs    P 彈性型

你如何規劃人生（誤　Ｊ型人就是凡是要精密的規劃，而Ｐ型人就是屬於隨性有活著就好~XD

所以這兩種人的形容詞也不一樣，J 型人都是用過去式，我已經做好/決定了....，而 P 型人就是現在進行式，我正在進行一個....的動作...XD

結論

任何測驗的用意是要告訴我們，人都是不一樣的，就算我們都是 P 還有 P1 跟 P30 的差距，就算我們都是 P30 還是有其他面向是不一樣，很多時候我們可以試著換位思考瞭解他為什麼會這樣想，但是最終還是要回到自己的本心過生活，強迫自己去套別人的思考模式久了也是會生病的~

You are who you are~

好策略，壞策略：先來瞭解什麼是壞策略

好策略，壞策略

有些書時間還沒到體驗不夠多你看不懂，有些書是還不關你的事不需要你操心，趁著過年重新在書架上掃一掃被當作裝飾品的書，其中這本對我來說就是該拿起來好好重讀的書。

這一陣子，下面這幾個議題（和問題），反覆出現在日常工作中：

• 如何從 OGSM 的階層性思考，產出有效的策略（組織中不同層級有不同的執行策略）
• 策略與組織慣性（文化）
• 如何判斷這是一個好策略還是壞策略？

在過去我的認知就是老闆是制訂願景與目標，而主管們則是透過 OKR or OGSM 做出策略規劃，並且拆解出各種 Action Plan 來達成目標，能幫助組織從目標跨越到執行的那道鴻溝就是策略。

 

但是這種範本式的策略規劃（願景，使命，價值觀和策略）真的能解決組織的問題嗎？更何況很多時候我們也不一定 Buy in 這些遠景和使命（甚至老闆都自己都不一定相信？ＸＤ）。此外講得再好，如果沒辦法執行也是枉然，不過組織文化一直是最複雜，最難解決的問題，在這邊先跳過。

 

 所以放下我們無法改變的，先專注在我們能改變與優化的部分就是產生好的策略。