網頁

2019年12月15日 星期日

[書摘] (技術型)領導者,該想什麼



節錄出幾個我特別有感覺的部分,這本書每個章節後面列出許多問題,都值得領導者或想要變成領導者的人用來問自己,那些我有做到?哪些我沒有做到?我有辦法作的更好嗎?

MOI 領導模型


要讓改變發生,人們身處的環境必須包含三個要素:
  • M(Motivation)動機
  • O(Organization)組織
  • I(Ideas or Innovation) 點子或創新

相對的,領導也有可能意味防止改變發生:
  • M(Kill the motivation) 消除動機
  • O(foster chaos)助長混亂
  • I(suppress the flow of ideas)壓抑點子的流通

>> 要搞爛或搞好組織都要從這三個面向著手....


在一個組織裡面會有很多種領導者,比如說:
  • 動機型領導者 - 超級推銷員,充滿魅力,有任何想法都能推銷出去
  • 組織型領導者 - 工作有效率的企業經理人,辦起事來井然有序

不過這本書則是著重在技術型領導人,技術型領導人通常會注重於三件事:
  • 瞭解問題
  • 控制點子的流通
  • 維持品質

領導者的養成 


尤其是技術型領導者的重點是要先『學會如何學習』,並且要養成面對循環學習的態度,因為在學習的路上會不斷的交替,要學會面對低谷。有許多人就是無法接受面對這種循環面對低谷的感覺,為了了避開而選擇當『上司』管理人,但是反而摔入了峽谷,在人生的旅途上跌了一大跤(因為停止了學習)。



人們很容易認定『最弱的』環節就是『最重要』的環節,也難怪大家都會有個迷思:指定領導者是最重要的環節。於是大家都覺得所有的關鍵就是領導者,領導者要負起所有責任,讓領導者承擔更重的責任,所以也讓大家都更加害怕成為領導者。
(要知道領導者不一定是主管!也不一定是老闆....)


技術領導者 - 創新之路的兩難


而對於技術型領導者,大多是由技術明星變成,他們普遍就會有個恐懼,可能會失去吸收最先進的科技和知識,覺得技術能力會退步。的確不管是作者和我都會覺得,有時候為了增進管理和人際相關的技巧,不得不犧牲一些用來吸收技術性知識的時間。

而技術明星也通常是創新者,但是這又可能會變成有礙於他們學習所需要的領導技巧,因此難以攀上下一個高原期,如果不瞭解自己的創新/學習過程,一旦被賦予領導者的責任,這些技術明星可能會使不上力,覺得自己根本帶不動屬下,不知道該怎麼教他們變的跟自己一樣,又會覺得自己來似乎比較快,這時候反而就破壞了讓下屬創新的機會和環境.....


技術領導者面臨的三大障礙:

  • 當局者迷:看不見自身行為,因為沒有機會改變自我
  • 沒問題症候群:相信自幾知道所有問題的答案
  • 單一解決方案:深信一定有一個最好的辦法

改善之路



組織變革


從個人到團隊最後來到組織,組織是技術領導者的 End Game & End Goal,首先改革需要力量,也必須先取的力量,然後學習成為一個組織者。

然後呢...

讀一本書就像與大師對談,很多時候能聊的多深,取決於自己的經驗與歷練,當沒有累積足夠的經驗和能量,可能會沒有深刻的感覺,越到後面的章節,越有種現在進型式的感覺,需要再累積和驗證過一些東西才能再回來對話,所已有時候一本書必須要讀好幾次。



沒有留言:

張貼留言