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2022年4月24日 星期日

Stretch 讓少變成巧 - 如何破除資源追逐者的心態




最近看了很多騙子以及追求快速商業擴張的影片(比如說初創玩家 WeWork 的故事, 新創大騙局Bad bood的故事)特別有感觸,現在最流行的商業模式就是矽谷的閃電式擴張模式 - 盡可能的募更多錢,用上好的福利吸引人才,並且用最短的時間快速成長和搶占市場。曾幾何時腳踏實地的商業模式 - 公司真的有獲利,用賺的錢來再投資,已經被人所唾棄和遺忘。

在許多企業和經理人也都有同樣的想法:擁有更多資源 = 獲得更好的成果,大家都陷入大與成長得迷思,慣性的認為我要更多人,更多經費與預算,我就能......,而不會思考我該如何善加利用資源,把手上僅有的牌打好得到最佳成果。

不能否認,我也很常跳入過這樣的思維模式,而這本書透過大量的研究和舉證解釋為什麼有這種現象,以及該怎麼破解,所以覺得這本書很有幫助。

書中人們通常處於這兩種思維模式之間:

  • 追逐資源者思維
  • 延展資源者思維

而當人們想完成一件事時,也通常有兩種不同作法與思維,這就是心理學所說的調節模式( regulatory model),調節模式的信念和心理狀態,會控制我們如何看待及利用資源來達成目標。

  • 策劃式(engineering) :需要先找到特定的工具和方法(資源追逐者的偏愛)
  • 隨創式(bricolage):善用手邊資源,不斷實驗和測試以突破現有資源限制(延展資源者的偏愛)

如果以「策劃」的調節模式運作,我們會強烈的動力,去全面評估資源可能的用途,我們會針對不同的選擇盡可能尋求更多的資訊, 希望找出最好的選項。

而先跳進來再說,就是「隨創」模式,我們會做任何事情來脫離現況並向目標邁進,即使有更好的方法還沒想到。

書中就提到透過即興演出的『yes , and..』接龍模式,讓大家在一定的框架內練習,迫使大家必須仔細聆聽其他人的話,借此訓練行動力和創造力。


用有更多思維的迷思

追逐資源者的四個元素(或是成因):

向上社會比較 (upper social comparison)


低估自己所有的,不斷驅使自己追尋別人擁有的

功能固著 (functional fixedless)


無法以非傳統的方式來使用資源,對現有資源的看法過於僵化,限制了自己手邊資源有的價值。

盲目累積 (mindless accumulation)


因為習慣追逐資源,盡可能囤積更多資源,但不是因為有特定目標,只是習慣去收集

揮霍資源,並且承諾升高 (escalation of commitment)


因追求要的更多,就會迫使自己承諾更多,這在企業內部最常見!


延展型思維的特色

心理所有權

也就是員工會把自己當老闆,書中舉例讓店員了解店內獲利能力自發性嘗試降低成本,這跟重塑組織裡面提到的青色組織有點類似。

不過我覺得要做到這個有點難度,常聽到主管對下屬說要換位思考有老闆的思維,但是沒有拿捏好就會被誤用,有點像是希望勞方有資方思維進而壓榨勞方,所以在書中舉了幾個企業的例子透過年度最佳店長,老闆手冊的獎勵與教育方式增加心理所有權。

侷限是創造力的來源


傳統心理學認為,侷限會是一些基本的心理需求得不到滿足,尤其是自主性與對自身工作的掌控感。這些觀點往往來自資源追逐型思考,人們往往會根據用來追求目標的資源量,來衡量我們努力的價值。也就是說能用的越少,為目標努力的重要性越低。但是資源越少,可以降低人們以習慣的方式來利用資源的天生傾向。這可以用來破解功能固化,也就是我必須要有什麼才能做到什麼的思考慣性。


這讓我想到 NASA 和 SpaceX 可能就是很好對照的例子,雙方的目標同樣是安全至上的把太空人送上外太空,但是有大把大把鈔票可以花的機構和資源有限的民營機構,在創意的運用上就是不一樣,因為有大量的經費,所以會盡可能想辦法做到最好甚至可能 over engineering。


圈外人觀點


越是專家越容易陷入「認知牢固」(cognitively entrenched),只能在象牙塔中找尋方案,專家越容易陷入迷思和有小圈圈,書中也提到所謂十萬小時的練習可以變專家,這主要是針對可預測高的活動,可預測性越高練習影響的相關性越高,但是不可預測性越高的東西,練習的效果越差,換句話說所謂專家的預測準確度也越差,能找出好的方法的機率也跟一般人無異。

這讓我想到許多的 Scrum master or Agile Coach,有時候會不會太執著於 Scrum 應該要怎麼執行,敏捷一定要怎樣才算敏捷,反而陷入了思維固化,而定期的跨界分享與交流就是用來避免這樣的狀態。

此外與其期待組成夢幻團隊,許多時候隨機分隊,擁抱多元性可以幫助團隊中能有更多的觀點,更能激發創業和找出更好的解決方案,這也是行動學習(Action Learning )裡面要求解決問題團隊要盡量找多元的成員。

混搭風正盛行


除了團隊的多元性外,書中也提到自己本身如果擁有越多角色和經驗,生活滿意度越高,對於管理能力也越強。

因此如果要破除工程師出身的主管只會由工程師的角度思考和出發,也許可以學習 startup ,雖然主管同樣也是工程師出身,但是因為資源有限必須 cover 其他領域,比如說財務,銷售,人資...等,因此可以給予更多學習的機會,和增加多元經驗提昇管理能力。


延展資源者會嘗試整合不同的身份:

競爭關係 vs 有好關係
例行工作  vs 創意工作
職場身份 vs 個人身分



當然過與不及都是不好的....

避免過度延展


延展過頭的缺點:

1. 守財奴
2. 漫無目標(在多元經歷中迷失,所以要成為 T 型人才,必須先建立核心身份)
3. 勇行動缺乏學習
4. 被高度期待所詛咒
5. 失敗的結合

書中這個定義很有趣:節儉與小氣的差異,節儉之人從節約中獲得快樂。而小氣之人卻因為花錢而痛苦。


轉換工作的決策點:何者能夠激發我的動力?是得到這份工作?還是從這份工作中學習成長? 延展資源:重點放在學習而非獲取。


實際練習


最後書中提出一些實際的練習方式

1. 拒絕就對了 (練習刻意減少資源)

把「只要我有...,我就能....」
改成「如果我沒有...,我就能....」

拒絕相信「沒有額外資源,就不能成事」

2. 喚醒睡美人

找到沉睡已久被遺忘的資源,通常是由圈外人幫忙提醒。相信,有哪些個人資源(技能,知識,人脈..)以及組織資源(產品,例行程序,設備...等)常年在被擱置


3. 勇於探索

「多元準則」跨界,刻意尋找不同的經驗,也就是 seafood 說的豔遇啦~~

4. 放空一下

偶爾從事低於我們能力範圍的工作,甚至散步,強迫腦袋休息。

5. 選對鄰居朋友 (一種減少誘惑的概念)
6. 感恩
7. 簡約衣櫃
8. 回顧式計畫(PDCA 滾動式修正,定期 Retrospetive) 


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