抱歉，我搞砸了你的公司 - 各種迷信數字管理，而忽略人才是最重要的

很多時候把一些老書拿出來看，會有不同的感觸，也會能適時的協助自己的現況做出反思，有時候數字化管理過頭了都忘記設些數字究竟是想要解決什麼問題。

以自己過去的經驗歸納公司生命週期可以分為三個階段：

1. Startup 求的是活下來，找尋MVP & PMF，任何制度都用最輕量級就好

2. A,B,C round 成長中企業，目標放在上市，公司正在快速成長人員也與日俱增，找尋的是如何 scale 的管理方法論，並且期待建立完整制度和合規。

3. 已經上市和處於高原期的公司則是要開始反思制度是否造成僵化阻礙創新？以及下機階段的轉型

我覺得這本書比較適合第三種公司，幫助所謂的有錢的跨國企業反思，請了顧問公司，派主管去學習一堆管理方法，但是到頭來真的能幫到公司嗎？（不過相對的，有能力和意願送主管去學習管技巧，這對第一二種類類型公司得員工來說是非常奢侈的願望）

本書作者是管理顧問公司出身，熟悉各種市面上在推行（流行）的管理制度和方法論，但是看得越多越讓他反思管理和領導的的重點是什麼？

這也是這本書不斷提醒我的地方，學習任何方法論，其實都要先了解他本質上想要解決什麼問題？背後的假設前提是什麼？是否經過實證？會不會有什麼副作用需要注意？

就拿近幾年來不停被質疑，但是也還是繼續使用的各種績效評估制度和績效考核方法，對於大多數公司也沒有更好的方法，也只能跟著學習使用。不過回歸本質評鑑制度重點是要讓主管和員工溝通，而不是變成獎懲對價獎金制度，薪資應該還是回歸本質公司賺錢就用高於市場平均去吸引人才，並且在公司賺錢時以固定比例分紅，不過這往往也是最難的（因為都沒賺錢 🤣）

什麼是好的主管？

如何培養好的主管，這是一個千古難題，許多書籍和管理公司提供各種分析的方法論，甚至還有609 頁的成功經理人指南！而大家都想學習的 Google 對這個問題也很好奇，所以特別用科學的方法調查統計出「高效主管的八個習慣」，而作者還把這個結果跟跟柯維「成功者的七個習慣」比較找出許多相似處。

那重點是 ？

收集那麼多資料來驗證，作者只想說這跟他的主觀想法差不多，做一個好的主管其實只需要三個技能：

1. 完成工作

2. 管理他人

3. 開發他人潛力

而當好主管就跟當個好人類似，就是當個有影響力的好人建立好的關係。而好的管理就是和員工建立好的關係 - 傾聽、指導、公開坦承的溝通，能夠化解誤會和互相給予回饋（Google 1,2,3），建立良好關係就是互相信任，而互相信任就不會需要事必躬親，只需要適度關係他們的未來。

謎之音：如果員工說，許我一個沒有你的未來 （咦

所以作者認為，好的領導必須了解自己，有同理心，能彈性調整，這些其實不是領導技能，而是生活技能 🤣

謎之音：看他跟小孩的關係！？能不能搞定小孩

領導行為分析

書中最有趣的就是列出某個關於領導力的評鑑資料，總共八個類別和三十四個項目，過去常見到我們被這些用來評鑑，甚至也被用來說因為 xxx 不到位所以不夠格，那這些特質有哪些呢？

• 業績導向
• 把握機會改進
• 追求高標準
• 能分辨輕重緩急
• 顧客至上
• 創造多元環境
• 接受新事物
• 接納同事
• 確認管理工作
• 鼓勵討論/辯論
• 主動傾聽
• 對員工付出有所鼓勵
• 接受批評
• 管理會議和討論
• 有效溝通
• 應變能力
• 策略行事
• 主動出擊
• 妥善計畫
• 激勵他人
• 應變訓練
• 追求卓越
• 帶給員工成長
• ........

很諷刺的是，如果你這些都有沾到，你可能也就只是個平凡的普通管理者，反過來找那些知名的創業家/企業家用這些標準來評量，可能很多根本都不及格甚至沒有這些能力！？所以到底領導的特質的意義何在?

越學越多，越看越多越覺得要做到這些根本是完人，誰能做得到？到底重點在哪裡？作者就先自首他當初也是協助產生這些評鑑的幫兇。因為需要所以學習這些是好事，但是用這些項目反過來當作評鑑的項目就是大錯特錯了。個諷刺的是當這些學習項目變成標準配備後，大家都都必須學習並且嘗試達到及格，那不就是變成集體標準化平庸化？

人就是因為不完美，無法學會所有的事，所以才需要團隊合作。

另外好的學習也應該是自主去選擇的學習，而不是被指派去學習，每個人可以針對自己有興趣的加強發展，甚至跨界學習，才可能激發出更多的潛能和提升眼界。