敏慧：實在太讓人嫉妒了！我也想進到這個玩具店。接下來我們來談另一個議題：階層，因為你說特斯拉幾乎是『完全扁平化組織』，幾乎沒有階層的概念？就算職稱是經理，也可能跟其他公司想像的不一樣。他們只是另一種職位，因為這邊沒有部門？你可以針對這部分再多說一點嗎？我知道這邊也沒有職涯發展成長之類的事，但是總會有某種類似獎勵和認可的制度嗎？這邊有任何類似績效考核的概念嗎？比如說如何決定績效好？或者是任何激勵制度和獎金？如果有，那是如何決定？
Joe Justice：這邊有兩種有效的方法，一個是我們找出類似於績效考核的概念，特斯拉如何運作我們一般人所熟知的獎勵及認可機制，用類似階層組織架構和爬職業階梯的方式類比。另一種是透過人性的角度，爬職業階梯的目的是為了什麼？你還有什麼其他方法來達成這些目的？
讓我們先從第二個方法來講，如果你有一隻柴犬，如果你有一隻狗，你想要教這隻柴犬一個新的技能，你想幫助牠學習，揮手，在他房子前折返跑，跳或一些可愛的事？你會希望有一個直接的反饋迴路，讓它從提示和獎勵中做出我們要牠學習的行為。你會想要快速地見到到牠做了一些有用的事情。
對 狗狗來說能理解，像是響片(Clicker/Trigger)，點心這類的東西，牠們知道可以獲得這些獎勵，這些都是牠們可以用來獎勵自己的，就算只是一個響片也行。我不知道有多少人有訓練過狗，或是在 Youtube 上看過訓練狗的影片。事實上，響片觸發了狗分泌血清素，當牠們認知到做對了一件事，就算再也沒有拿到點心，這個響片依舊會促發分泌血清素，你就能得到一個非常快的反饋迴路。不過如果訓練者，在訓練時太晚給出認可或者在錯的時機點給出認可？會發生什麼事？這會造成狗狗的疑惑，和消極反應。所以回到狗狗的例子，柴犬透過非常快的反饋迴路，在正確的時間會得到正向反饋。
所以回到 apps 和監控，員工可以透過這些得到非常快的反饋，一切都是自動化的，並且視覺最佳化，不管是設計理念和介面上。在特斯拉負責 UX 的人，或擁有相關技能的人都非常受尊敬，並且在每個地方都有機會改善。所以在特斯拉你有各種敏捷的反饋迴路，這也是我花最多時間在做的事，我們敏捷推行者稱這個為『準備就緒』（Definition of Ready），『完成的定義』(Definition of Done)，也就是我想要怎麼被獎勵，你何時會有響片，如何得到反饋？
當然，我們沒有給人類使用的響片，人類也不是柴犬，但是透過這種快速反饋迴路，我們可透過良好的表現，學習新的技能，了解並且分泌血清素。像特斯拉這樣的公司，你會有一個熱點圖，你會看到比較多的綠點，少一點的橘色，紅色，黃色甚至紫色，依據什麼已經被建立模型，少一點十字線，或類似的資訊。你透過這些一覽表，以及超級快速的反饋迴路知道你是否改善了技術的狀態?
機器學習和視覺化已經非常好，並且有時候甚至覺得可靠，我的意思就是這一切都如同遊戲般，這讓人感覺很好，只要你想要，你可以非常快速的自我優化。這其實就如同企業階梯和階層用來發展個人技能的價值所在。此外另點就是確認決策都是在有充足資訊下決定的，比如說你有一些員工非常有經驗，比如說 40 年經驗，而且他們已經都經歷過這些，這時候把透過他們做出關鍵的決策也許就是一個好的策略，因為這邊有些知識，我們可能甚至都不知道該怎用言語表達，但是我們知道這些人擁有良好的直覺，不管稱之為甚麼，總之有些東西我們不知道該怎麼好好用言語表達，而他們卻可以在問題發生前就抓住它，所以把資訊匯集到一些非常資深的員工。40 年前，這些我們所使用的工具，和特斯拉甚至都還不存在，但 40 年前並沒有自動化設備，機器學習，甚至這種公司結構。這當然不可能，有的話當然很好，但是不可能，所以你必須要有其他的替待方案。相反的你需要把更多的有意義的資訊以更容易了解的方式呈現，實際上，放在工作人的面前，讓他們可以自己做決定。
因為這是你的替代方案，因為正在工作的人比其他人都學得快。所以你會希望好的資訊呈現在這些人面前，並且這解決了領導的困境。這也是為什麼你有許多自我管理的團隊，如果你沒有更多且更即時的把這些可靠的資訊放在需要人的面前，你無法達到自我管理的團隊。如果只有採購部門知道那個供應商可以提供高品質，你無法讓你的團隊透過自己的採購辦到，因為只有採購部門有這些資訊。
但是如果資訊能即時滾動更新到你的手機裡，你就做得到，然後你就不需要採購部門，只需要透過你的手機稽核。這樣一來你就有可以自行採購的團隊。關於這些更多的資訊，我絕對是 Mirko Kleiner 『精實敏捷採購』作者的超級粉絲，他們就像忍者，他們絕對明白這些，他們讓供應商就像夥伴一樣，他們讓敏捷是一種可重複的科學。這讓我非常印象深刻，我上過 Mirko 的課，他講得太棒了，包含整個實驗團體。
所以不需要讓領導者變成做決策的瓶頸，如果這些決策在工作時就能被決定，就專注於讓決策變得在工作時就有辦法被決定，這意味沈浸在資訊中。如果你真的有一個設計的問題，你要如何取得足夠的資訊，漂亮的，簡單的，充滿吸引力的，不會讓人分心的放在人的面前，當他們在工作得時候？特斯拉對於設計非常在行，他們常會設計，他們也常在行機器學習。這是他們的核心競爭力，這些東西充滿整個公司。所以透過在手機或螢幕上的機器學習系統，你可以非常快速的分泌血清素。而這些就取代了需要攀爬直接階梯，這邊不存在這種東西。這讓人感到滿足。這樣一來你就不需要有傳統領導者的責任，此外，這種獨立又專注決策的好處，可以在工作時增加責任感。
現在的趨勢是串流到你的手機，如此一來任何人都可以在任何時間做到。每個人都可以當總經理。你可以串流教育訓練資訊到你的手機。如已經擔任總經理的角色，並且也很擅長，也想要繼續做下去，你不能隨便開除他。我的意思是，你必須跟他抗戰或做任何事，但是如果那個人說，我真的想要花更多時間在 Space X ，或是我真的想要花更多時間幫助特斯拉在德國的工廠更加突出。只要誰對這個有興趣，這邊有非常大家熟知且清楚的路徑，確保你確實熟練這個位子所需的技能，所以這邊比較像是保持住一個位置，而不是任何職業階梯。
(譯註：沒有設計好的職業階梯，而是因事設人，公司對於這個職位有需求，或是誰想要做某些事產出貢獻，所以才有這個職位)
我上班的第一天，我走進營運蜂巢中心，一個主要的生產工廠之一，並且真的跟一些工廠營運的人一起合作，在我剛開始的幾個小時都在那邊。每個人都可以這樣做，因為你有快速反饋迴路。
敏慧：好的，我等下會問你關於薪資相關的問題，但不是現在。我好奇，當人們離開特斯拉到其他公司時，畢竟大家不會一輩子都待在同一間公司。所以當他們真的離開時，是怎麼運作的？畢竟其他公司不像特斯拉有這樣的運作方式和職級？他們要怎麼轉換到其他公司？因為其他公司都會先看你在之前公司的職位，所以那些離開特斯拉的人該怎麼轉換到其他公司？
Joe Justice：你還是可以參考原本的職位，並且說我曾任塑料管理經理，或者你也可以參考你過去任職的職位和內容，人力資源部門可以幫助你對應到傳統的組織架構，並且協助提供你離職方案，讓你好安置。大家互相幫助，並且充滿愛的感覺。我並不會說公司每個地方都很完美，但是真的蠻好的。所以如果有人決定要離開，甚至是被要求離開，你仍然會受到幫助。所以你會受到協助，幫你把你的工作翻譯成別的公司可以理解的職稱。不過你也會被提醒有些資訊不能分享出去，有些可以。所以你可以成為對於社會有幫助的一員。除此之外還有什麼嗎？這邊還有一點我想提一下趁我還記得。
正如敏慧所提到的，耐人尋味的問題，關於薪資，我想我現在應該可以試著說說看。我知道你想要晚點再提，像是飯後甜點。每個人的薪資都差不多，不管你做的是什麼，不管你已經在這邊做多久。你被鼓勵去買公司股票。這邊的遊戲規則是，股票應該要幫你變成百萬富翁，薪水應該是無關緊要的。這就是這邊的遊戲規則。並不是說你要想辦法去提高股價。
你要設法去增加創新的腳步能延續，這些才能真正提高股價。這邊有厲害的員工股票方案。你會得到倍數於你買的股票數的免費股票，你能得到的履約價非常驚人，這令人受到鼓舞也非常棒。是的，也許有人會選擇不參加，但這就太可惜了。不過這邊的遊戲規則就是這樣，股票非常好，它會給你非常好的獎勵，以受尊敬且透明的方式。這邊有專門的團隊讓你理解到什麼時候是『限制搭乘時間』（blackout date），讓你很容易參與。在其中一個你安裝的 app 裡面，有你的薪資。因為你的真實薪資就是最小足夠讓你生活的工資，大家都一樣，不管你做的是什麼。
譯註：Blackout date：Blackout dates are dates when travel rewards and other special discounts/promotions are not available. These dates typically fall on or around major holidays or other peak travel seasons. Time off requests from work may not be available during those times as well.
Elon 真的沒有領薪水，公司有給他很棒的私人飛機，他可以得到一些很酷的東西，但是其實其他員工也可以使用這些私人飛機，而且真的真的會用，這真的是尊崇扁平化組織的公司。你有基本工資，才有資格去借房屋貸款，你必須得到薪資聲明才可以去借房屋貸款。你可以租房子，你可以被核算信用額度和借錢。你有穩定的收入。我也是在特斯拉的時候申請房屋房貸。銀行了解我的基本工資，但是更多的財務補償是來自股票。所以你應該專注不應該在其他地方，而應該只有使命和貢獻對吧？這個計畫確實正增強培養合適的心態。
敏慧：我瞭解了，所以員工不會專注在加薪，反而專注在使命，而這正會推升股價，而員工們擁有這些股票。非常有趣的概念。
Joe Justice：是的，因為大多數在特斯拉的人，不是本來就是已經是百萬富翁，就是想要因為股票成為百萬富翁。或者他們會盡快的買入他們買得起股票，因為他們才剛加入。所以你不需要生涯規劃(career path），因為大多數的人，不管在哪個團隊，早就是百萬富翁了。所以他們並不會因為你的領地跟你競爭。他們一點也不在意，他們在這邊都是為了使命，他們早就可以做任何他們想要做的事，他們也確實如此，因為這邊的事正是他們想做的。
JF Unson：哇喔，這真的很激進。在這中環境真的很有趣。我想再回頭談一些關於你入職的事。你提到團隊挑選你，或者是公司挑選你，然後團隊從一個人才池中挑選你。此外，我也知道你已經提到，每三個小時可就可以成立一個團隊。那團隊建造到底怎麼發生的？在特斯拉團隊如何慶祝成功？當有類似的事發生？
Joe Justice：JF 你指出一個很重要的觀點，這也是讓特斯拉成功的關鍵。團隊選擇你，一但你被某個團隊指定，你選擇你的團隊。一但你加入，你已經被選擇了，你已經從外面的世界被拉選出來，然後你選擇你的團隊。原則上，你會進入第一個選擇你的團隊，但是團隊非常有機（Organic）的，每三個小時就會重新組織。所以你也可以自願，或者是團隊中的人提出建議，並且依據機器學習的結果運作。所以你的手機和螢幕會告訴你這邊有些問題，這邊有些機會，哪些你覺得可以在最短的時間內，以最有意義的方法增加創新的腳步。然後你就會做出選擇。現在，如果公司中的每個人都只選一個，而你增加價值不切實際，那麼你有責任自己選擇下一個，不是嗎？再說一次，把所有東西視覺化，你就能做得很快。
你不需要走過大半個工廠，或者飛到歐洲的工廠才知道。這些 app 會幫助你知道什麼已經飽和了，什麼已經對焦的很好了。所以你也可以選擇你的團隊，甚至允許建立新的團隊。你可以提案一個新的指標（metric），需要有團隊來改善它，你可以透過你的 app 做到這些。
JF Unson：這真的很不一樣，因為大多數你都受限於商業單位所說的，但現在你沒有任何限制。
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